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张玉韩医院绩效管理工作室

携手打造优秀医院

 
 
 
 
 
 
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上海市 闸北区 双子座

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一个以职业为生命的医院管理者,擅长医院人力资源管理,具有丰富的医院管理实践经验,特别是医院绩效管理、成本核算等,为数十家医院咨询管理,2006年获得全国现代化企业管理创新成果一等奖,2012年获得“中国著名管理咨询专家”荣誉称号,致力于在各级医院推行“PC管理模式”,助推新医改,让医院管理步入绩效管理时代。喜欢专业交流、共同提高,有志与你共同打造最优秀的医院。
 
近期心愿成为国内知名的医院绩效管理实践咨询专家。 全面将医院管理推入到绩效管理时代!(2008年4月24日、7月24日、12月18日,2009年3月5日《健康报》全文刊登)
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   云南省楚雄市人民医院是二级甲等综合医院,自2015年11月以来,坚定坚持PC管理两年,实现医院快速发展。2017年实现:业务收入10402万元,同比增长10.88%;门诊人次260991,同比增长19.07%;住院人次15170,同比增长7.26%;药占比30.85%,同比下降4.63%;百元耗材支出22.40元,同比下降0.16%;工资收入同比增长18.98%,其中调资性增长占10.14%。各项医改考核指标均良性发展。2018年1月起,我院与10个乡镇卫生院共同组建成立楚雄市医共体,我院统一进行管理,竞争力显著增强。

作者  | 2018-2-1 17:28:50 | 阅读(17) |评论(0) | 阅读全文>>

绩效管理正式运行一年来,过程是痛苦的,结果是美好的。通过实施绩效管理,开启了医院精益化管理的道路,管理层工作不断规范化,以周例会、周小结形式提高执行力,强化了医院管理的主要抓手,规范了医院良性运营轨道,全员树立了成本意识,解决了医院运营管理中如药占比、耗材占比等十分棘手及敏感的问题。医院收入结构得到改善,医院利润率明显提高。实现建院以来的六个历史之最:业务收入最高的一年,药占比指标管控最有效的一年,质量管理最具创新的一年,新技术开展最多的一年,院内质量活动最丰富的一年,医院管理最民主的一年。 2017年医院收入增长率22.68%,药占比较上年度下降14.5%,百元医疗收入(不含药品收入)耗材占比,比2016年下降了2.97个百分点。除会议沟通、培训解读等集体沟通模式外,全年进行一对一绩效沟通90余人次。通过多种形式宣贯了绩效管理的价值及意义,对员工理解其管理意义及战略方向做出重要贡献,为2018年实现及达到政府管理指标打下坚定基础。

作者  | 2018-2-1 17:27:41 | 阅读(10) |评论(0) | 阅读全文>>

北京市第一中西医结合医院新绩效管理与全成本核算于2016年7月正式实施。PC绩效管理的各项举措进一步规范和加强医院医疗、护理、院感、药事、行政、后勤、安保等方面的管理,严明了医院的各项制度、提高了节约成本的意识。PC绩效管理与2017年4月北京市医药分开综合改革中提出的提质增效控费关键绩效考核指标基本吻合,医院根据医改精神对全院绩效考核指标稍作调整,加大对药占比、百元医疗耗材占比、成本的管控。在全院干部职工共同努力医院各项核心指标发生很大的变化。 全年门诊诊疗人次696474,较上年下降了13%(符合北京医改三级医院门诊量下降要求);出院人次11749人,较上年增加了4.21%;平均住院日8.42,较上年减少0.32天;西药占比34.91%,接近北京市平均水平。 医院推行的绩效管理与全成本核算工作为2017年4月北京市医药分开综合改革和2017年5月北京市公立医院经济管理绩效考评工作的顺利实施奠定了坚实的基础。在2017年第三季度公立医院经济管理绩效考评定量指标(经营风险、成本管控、运行效率、费用控制)考评中位列同级同类医院第三名。

作者  | 2018-2-1 17:26:44 | 阅读(5) |评论(0) | 阅读全文>>

2017年是桃源县人民医院快速发展的一年,医院在改扩建的这一年里,同时推行了绩效的pc管理,通过近两年的绩效管理方案的推行与引导,加上领导的重视和各个科室观念的转变与积极响应,医院在一科室、一项目、一技术方面取得了显著成效,新技术、新项目开展得风生水起。医院后勤耗材进行了全方位的控制,通过kpi考核,大大提高了职工的工作积极性,医疗质量、医疗服务水平等方面都有所提升,风险意识增强,医疗成本控制明显,医疗收入增长达18.59%,药占比下降了2.85%,收入结构更加科学合理。

作者  | 2018-2-1 17:25:32 | 阅读(9) |评论(0) | 阅读全文>>

(优秀医院展播之三) 元江中医院绩效管理新时代

2018-2-1 17:23:40 阅读11 评论0 12018/02 Feb1

2017年3月我院执行PC绩效管理以来,经过运行10个月全院职工的共同努力,绩效管理成效明显,符合预期目标。1.医院月度业务收入(不含西药、中成药)增长明显。2.药占比明显下降。3.各类工作量指标增长明显。4.收入结构明显调整。5.职工工作积极性明显调动。6.职工满意度提高,新方案平稳过度。 2017年全年完成业务收入3356.24万元(2016年2736.08万元),同比上年度增长22.67%,完成不含西药、中成药业务收入2564.95万元(2016年1880.86万元),同比上年度增长36.37%; 2017年完成门(急)诊人次106629人次(2016年度96071人次),同比上年度增长10.99%; 2017年出院患者5002人次(2016年度3947人次),同比上年度增长26.73%; 2017年完成手术936台次(2016年度786台次),同比上年度增长19.08%; 2017年药占比32.42%,同比上年度下降6.77%,不含中药饮片药占年比23.58%,同比上年度下降7.68%; 出院患者平均住院日从上年度的8.08下降到7.61天。

作者  | 2018-2-1 17:23:40 | 阅读(11) |评论(0) | 阅读全文>>

2017年,我院继续完善绩效成本管理模式(PC管理),健全全成本核算体系。根据医院发展目标,更加注重质量和效率,加大平均住院日、床日药费、次均费用、医疗质量和安全的考核力度。通过目标的导向作用,在全院职工的努力下,平均住院日、床日药费、次均费用较去年下降,绩效管理符合医院发展实际,各项业务指标、医疗质量、护理质量、患者满意度等均呈明显上升趋势,西药占比下降、成本消耗等均呈明显下降,医院发展呈现勃勃生机,各项医改政策落实到位。全年完成门诊诊疗人数56.25万人,较上年增11.62%,其中急诊数69289人,较上年增加2.35%;住院人数35887人,较上年增3.30%;住院手术5062台次,较上年增9.69%;病床使用率105.30%,较上年增5.51%;治愈好转率97.2%,较上年下降0.1%;抢救成功率为95.33%,较上年增2.96%;出入院诊断符合率98.3%,较上年增1.34%;平均住院日7.9天,较上年减少2.95天;西药占比为27.2%,较上年下降0.4%。

作者  | 2018-2-1 17:22:31 | 阅读(12) |评论(0) | 阅读全文>>

衡水三院实施绩效与全成本核算的变化

我院自2017年8月份实施绩效以来,通过绩效全方位考核,以前制度不落实的情况几乎没有了,干部职工的思想观念得到改善,成本意识显著加强,科室领取消耗物品精打细算,杜绝跑冒滴漏现象。各职能科室的管理能力得到提升,职能科室敢于严格管理了,执行力显著加强,尤其医疗、护理、院感、消防安保、人事等经常发生的问题得到了极大的改观,各职能后勤科室服务能力和服务意识显著提高,主动作为服务一线。各主管业务领导在多次的中层会上表态,通过绩效管理短时间解决了多年来解决不了的一些老问题。原来效益不好的科室要政策,找领导照顾的没有了,我总结的原来的奖金是算出来的,现在是干出来的。科室和个人都在积极努力完成医院的各项任务指标。更直接的变化是业务收入达到历史最高,提高了43.97%。

作者  | 2018-2-1 17:20:54 | 阅读(6) |评论(0) | 阅读全文>>

医院绩效管理必过三关

2014-11-1 9:25:51 阅读365 评论0 12014/11 Nov1

张玉韩

《健康报》 http://www.jkb.com.cn/management/2014/1027/353506.html ;

在医院管理工作中,遇到一些朋友谈绩效管理推行艰难,甚至个别刚刚起步就被困难击倒。诸多原因中,观念不到位居首,其次是执行人员缺乏管理经验,再者是不熟悉绩效流程。笔者认为,推行绩效管理,医院必须面临开门三大关。

  指标分解关。河南郑州某医院医务科科长在实行绩效管理的第一个月,拿到自己岗位的考核标准,感到医务科科长不好做了。他说,按照现在制订的标准,每个月都要被扣分。原来不做没有压力,没有完成任务没有人说,待遇不会有任何影响,现在不行了,完不成任务要被扣分,所以这个职务不好做了。其实每个人对指标都会有反应,正是这种反应才会引发大家对本职工作的关注,增强责任心。因此实施绩效管理的第一步,就涉及指标分解。指标分解后,通常被考核对象有两种反应,一是积极主动克服困难、想办法、采取措施,努力完成任务;另一种是找各种理由和借口,强调客观条件,例如指标高、压力大、完不成。此时,作为管理者必须坚定信心,耐心疏导,在沟通中执行到位,不可讨价还价。

  首次考核关。实施绩效管理的第一个月要正式考核,不好意思或碍于面子,将是绩效管理的杀手,也是决定未来绩效管理是否有效的关键。许多人过惯了安稳日子,推行绩效管理后,职责明确了,标准严格了,考核认真

作者  | 2014-11-1 9:25:51 | 阅读(365) |评论(0) | 阅读全文>>

【转载】员工眼中的优秀领导

2014-10-26 17:21:21 阅读189 评论0 262014/10 Oct26

员工眼中的优秀领导

优秀的领导善于表扬他的下属,把成绩让给下属,把利益多考虑下属,把光环戴给下属,把荣誉让给下级,晋升职务上极力推荐你的下属,遏制自己的虚荣心。总让自己吃亏,你的下级就会为你尽心竭力,卖命工作,工作起来才会愉快,员工就会十分尊重敬佩你,你的威信就会很高。想一想,你的领导能做到么?你真的打心眼里很敬佩你的领导么?然而一些领导,利益先考虑自己,荣誉自己先得,多吃多占,吃苦排班自己站在后边,值班加班让员工站在前面,成绩都是自己的,出现的错误都是员工的过错,自己一点责任不承担。跟着这样的领导下属只能混日子,其他毫无收获。

作者  | 2014-10-26 17:21:21 | 阅读(189) |评论(0) | 阅读全文>>

小医院写出大文章:绩效管理让频临倒闭的乡镇医院走出困境

一个真实的写照,一个脚踏实地付出,一个埋头苦干的院长,一个严于律己的干部,一个用自己行为诠释以身作则的领导,一个坚忍不拔坚持认真不走样的管理者:她就是武汉市江夏区五里街卫生院院长金惠。

作者  | 2014-10-22 21:30:28 | 阅读(335) |评论(0) | 阅读全文>>

医院管理:个人绩效由自己决定

2014-9-2 20:08:45 阅读498 评论0 22014/09 Sept2

“个人绩效由自己决定”——张玉韩教授到我院进行绩效管理培训

http://www.tungwah.com/news/html/?2314.html

精神抖擞,金边眼镜,语速适中,这是国内著名的实操性绩效管理专家张玉韩教授给人的第一印象。

“我对东华医院很感兴趣,一是以前工作过的好几个同事都在咱们医院工作;二是东华医院作为全国比较知名的私立医院,是一个标杆,我一直都很关注,并很想亲自来看看。今天一见果然名不虚传!” 8月22日上午在与院领导座谈时,张玉韩教授这样说。22日下午的专题讲座由财务管理委员会陈旭坤副总监主持,院领导及中层以上管理干部共计110余人参加培训。

观点

“个人绩效由自己决定”

这是张玉韩教授在昨天中层管理干部培训上的其中一个观点。张教授强调,在很多医院,绩效分配是最为头疼的事情,由于涉及到每个人的利益,分配的公平性和科学性是可以兼顾的,科室总是因各种各样的特殊原因向医院要政策,目的只有一个就是让科室绩效和个人的绩效有所提升。其实,这是错误的,而科室和个人不应该向医院要政策,要关注自己科室的管理,特别是成本和支出,只有将成本控制好,创收搞上去,科室和个人的绩效才会提升。

“管理的三境界”

绩效管理不光是奖金分配,而是管理。作为管理有三境界,第一境界是经验管理,是管理的摸索阶段,需要人管人,第二境界是科学管理

作者  | 2014-9-2 20:08:45 | 阅读(498) |评论(0) | 阅读全文>>

深化人事分配制度改革是公立医院改革重点

2014-8-28 6:31:20 阅读181 评论0 282014/08 Aug28

                                                              深化人事分配制度改革是公立医院改革重点

              2014年8月25日,河南省人民政府召开全省推进县级公立医院综合改革工作会议,国家卫生计生委副主任、国务院医改办主任孙志刚出席会议并作了讲话。河南省常务副省长李克就进一步深化医改,全面启动县级公立医院改革工作进行动员和部署,王艳玲副省长主持了会议。

            孙志刚同志强调,推进县级公立医院改革需要把握七个方面的重点领域和关键环节:一是破除以药补医机制,二是调整医药服务价格,三是深化人事分配制度改革,四是改革药品采购机制,五是加强医院科学化精细化管理,六是提升服务能力,七是构建分级诊疗格局。

作者  | 2014-8-28 6:31:20 | 阅读(181) |评论(0) | 阅读全文>>

一项调查研究:不成功、放弃努力是缺乏自信心的原因

2014-8-12 15:30:23 阅读146 评论0 122014/08 Aug12

一项调查研究:不成功、放弃努力是缺乏自信心的原因

本文源自《35岁以前成功的12条黄金法则》,让不满足现状,需要改变现状的人们必读之书。

在走向成功的路上,我们可以缺乏任何东西,但就是不能缺少一样东西,这就是:自信。

    自信绝对不是一个空洞的口号,而是一个渴望成功的人必须具备的素质,一定要让它扎根在灵魂的深处,跟随自己的心脏和血液一起跳动和流淌。

    美国作家爱默生说过:“自信是成功的第一秘诀。”自信不仅是成功的重要精神支柱,如果没有自信,别说无法获得成功,从某种角度说,是对生命的亵渎。因为,如果你没有自信,认为自己任何事情都做不成,那么你活着还有什么意义呢?但是我觉得,上帝让你存在,就一定会给你一个存在的理由。这个理由需要你去寻找。正如人生,本来是没有什么意义的,但你应该为人生寻找某种意义一样。所以,人生需要自信,想要成功,必须要有自信,要有“天生我才必有用”的信心和豪情。

    自信在我们想要做任何事情上都是必不可少的。请看下列一组数据:

    据美国纺织品零售商协会的一项调查研究,最初的努力不成功,几乎能令一半的推销员放弃努力:

    48%的推销员找过1个人之后不干了

    25%的推销员找过2个人之后不干了

    15%的推销员找过3个人之后不干了

    12%的推销员找过3个人之后继续干下去,而80%的生意是这些推销员做成的。

作者  | 2014-8-12 15:30:23 | 阅读(146) |评论(0) | 阅读全文>>

同样是迟到,但态度不同

2014-8-12 15:27:10 阅读169 评论0 122014/08 Aug12

同样是迟到,但态度不同

某医院办公室提前一天通知周一下午3点一场绩效管理培训,有20%的员工提前30分钟就赶到会场,78%的员工在开会前10分钟以内赶到会场,而有个别的迟到了,请看分别对两名迟到的人员(A、B)沟通,得到的反应是:同样迟到了,不同的人区别有多大?

A主动积极——不好意思,我迟到了,我下次一定会提前一点到……;今天迟到虽然不扣我的奖金,但我觉得迟到会影响别人,真是对不起。

下次不会再迟到了!我明白这次培训对我很重要。我一定要好好珍惜这次机会。

B、被动消极——迟到怎么啦?不是我的原因,我早就出门了。因为塞车我无法按时到…我迟到和别人有什么关系!今天何况是我下夜班休息的时间,我本来就不想来。

A、B对迟到的态度差距很大,其实也同样反映在各自岗位上的工作态度,深度分析B之所以态度差,多半与下列原因背景相关:

1、家庭教育:其父辈就是遇事态度消极,单位周边关系紧张的人,难免下一代会有这种心态。

2、环境影响:接触的朋友消极,自然染成消极的心态。

3、工作环境:所在科室主任就是这样一个遇到问题找借口的人,因此员工也成为这样。

【结论】迟到非小事,其实折射出人的心态;消极不仅仅是心态,也是人生的价值观,消极的心态会导致消极的人生,也就注定一生难有成就。转变心态,成为积极向上的人,将会拥有快乐的人生。

解决的办法:主要靠思想沟通、医院环境影响、领导的引导,同时加上严格的制度管理,奖惩分明的措施和认真的执行手段。

作者  | 2014-8-12 15:27:10 | 阅读(169) |评论(0) | 阅读全文>>

一次医院管理培训会所遇到的:同样是迟到,但态度不同

2014-7-19 22:08:21 阅读163 评论0 192014/07 July19

同样是迟到,但态度不同

某医院办公室提前一天通知各科,周三下午3点一场绩效管理培训,要求除值班外全员参加。有20%的员工提前30分钟就赶到会场,78%的员工在开会前10分钟以内赶到会场,而有个别的迟到了,请看分别对两名迟到的人员(A、B)沟通,得到的反应是:同样迟到了,不同的人区别有多大?

A主动积极——不好意思,我迟到了,我下次一定会提前一点到……;今天迟到虽然不扣我的奖金,但我觉得迟到会影响别人,真是对不起。

下次不会再迟到了!我明白这次培训对我很重要。我一定要好好珍惜这次机会。

B、被动消极——迟到怎么啦?不是我的原因,我早就出门了。因为塞车我无法按时到…我迟到和别人有什么关系!今天何况是我下夜班休息的时间,我本来就不想来。

A、B对迟到的态度差距很大,其实也同样反映在各自岗位上的工作态度,深度分析B之所以态度差,多半与下列原因背景相关:

1、家庭教育:其父辈就是遇事态度消极,单位周边关系紧张的人,难免下一代会有这种心态。

2、环境影响:接触的朋友消极,自然染成消极的心态。

3、工作环境:所在科室主任就是这样一个遇到问题找借口的人,因此员工也成为这样。

【结论】迟到非小事,其实折射出人的心态;消极不仅仅是心态,也是人生的价值观,消极的心态会导致消极的人生,也就注定一生难有成就。转变心态,成为积极向上的人,将会拥有快乐的人生。

解决的办法:主要靠思想沟通、医院环境影响、领导的引导,同时加上严格的制度管理,奖惩分明的措施和认真的执行手段。

作者  | 2014-7-19 22:08:21 | 阅读(163) |评论(0) | 阅读全文>>

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