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张玉韩医院绩效管理工作室

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一个以职业为生命的医院管理者,擅长医院人力资源管理,具有丰富的医院管理实践经验,特别是医院绩效管理、成本核算等,为数十家医院咨询管理,2006年获得全国现代化企业管理创新成果一等奖,2012年获得“中国著名管理咨询专家”荣誉称号,致力于在各级医院推行“PC管理模式”,助推新医改,让医院管理步入绩效管理时代。喜欢专业交流、共同提高,有志与你共同打造最优秀的医院。

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用岗位评价消除员工对薪酬的不满(发表在2008年7月24日《医师报》)  

2008-06-22 16:50:42|  分类: 人力资源管理类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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笔者从23家医院调查发现,公立医院薪酬制度固定,执行事业编制,自己无自主权,缺乏激励性,骨干常常抱怨“干好干坏都一样”;民营医院薪酬机制灵活,多半实行谈判工资制,即使同岗不同时进入医院,工资差距较大,多因保密工资失密后骨干常常甩手而去。究其原因,源于没有做好岗位评价的基础工作。那么如何进行岗位评价呢?

岗位评价是通过科学的岗位分析,采用岗位要素测评,按照明确的评分标准,对在涉及岗位评价的关键因素如工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度,进行综合评估。通过统计、汇总、分析,科学合理地确定岗位分数。依据各类岗位的测评分数,将岗位分类分级,确定岗位价值,它是整个薪酬方案的基础,是合理拉开各岗位之间工资差距的依据。因此,岗位评价涉及评价人、评价标准和评价程序是岗位评价的三个关键要素,决定评价结果的正确性。

   1. 岗位评价的参与人必须包括医院各层级的员工。岗位评价委员会的组成人员应该按一定的比例组成,岗位评价委员会中包括高层管理者、中层科主任(护士长)、业务骨干和各类人员代表,基本的比例是高层管理者:中层主任(护士长):业务骨干:各类人员代表=1:1:2:2,以便充分反映各专业人员的意志。同时,各专业人员代表的选择,应是那些对医院认同度较高、资历较老、处事公平、富有原则性,并具有一定影响力的员工,因为他们不但可以比较准确、公正地评价岗位价值,还可以通过他们的影响将岗位评价的过程对员工进行有效的宣传。

    2. 岗位评价的标准须严格的界定。在对岗位进行评价的时候,制订科学的标准,不但有助于真实地判断岗位的价值,也有助于统一参与者的评价结果,保证结果的公平性。

    3. 对评价委员会成员进行培训。由于参加评价的人员没有这方面的经验,在实施岗位评价前,必须由薪酬专家对各级代表进行相关的培训,让他们了解评价的目的、方法、标准等有助于评价结果的公平。

    4. 岗位评价的结果处理须严格统一。为了消除评价过程中的不确定因素,避免因操作者的个人原因导致的偏差,采用统计方法进行数据处理,比如去掉最高分和最低分、控制方差范围等有助于结果的科学准确。

   5. 岗位评价的环境和过程须严格控制。保证岗位评价时环境不受打搅、时间有效控制和环节控制,有助于引导参与者从医院的利益出发进行公正、负责地评价,同时,它也有助于加强评价结果的权威感。

薪酬是医院人力资源管理的难点和敏感点,科学的薪酬方案不仅可以体现管理者的管理智慧、体现医院的价值观,也是有效调动员工积极性的重要举措。所以经过认真岗位评价后确定岗位薪点,通过岗位评价设计薪酬,就可以避免岗位之间分配不公,新人老人岗位差距,可以消除员工因内部不公引发的不满情绪。必须认识到薪酬己不再是福利而是医院的竞争力,注重“效率优先,兼顾公平”,体现“对内公平,对外竞争”的工资政策。因此必须大胆重新设计薪酬制度以满足医院持续发展,消除员工不满情绪,激发员工内在潜力,以适应行业的竞争。

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