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张玉韩医院绩效管理工作室

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一个以职业为生命的医院管理者,擅长医院人力资源管理,具有丰富的医院管理实践经验,特别是医院绩效管理、成本核算等,为数十家医院咨询管理,2006年获得全国现代化企业管理创新成果一等奖,2012年获得“中国著名管理咨询专家”荣誉称号,致力于在各级医院推行“PC管理模式”,助推新医改,让医院管理步入绩效管理时代。喜欢专业交流、共同提高,有志与你共同打造最优秀的医院。

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人力资源的激励(激励的语言)  

2008-09-21 22:07:05|  分类: 人力资源管理类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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语言是人类交往的工具。法国19世纪著名作家雨果说:“语言就是力量”足以说明语言和语言艺术在社会生活中的重要作用。

奖励是人们相互之间的一种思想和情感的交往,在很多情况下是用语言来传递奖励信息的,所以,奖励离不开语言这种特殊的工具,奖励要掌握好语言艺术。

奖励需要文字语言、口头语言以及身体语言。  

1.激励语言艺术的分类

语言分为口头语言和文字语言。

以情动人,注意语言美。在进行口头表扬时,不仅要注意积极正确的思想内容,还要注意语言表达的感情色彩。这种感情色彩可通过语言表达的抑扬顿挫、轻重缓急和面部表情等表现出来。人们在良好行为后,不仅需要积极的正确的评价,而且需要得到某种愉悦情感的满足。为了使口头表扬以情动人、语言优美,奖励的执行者需要来一个“心理位置互换”,即站在受奖者的位置,体会受奖者此时此刻的心情。只有抱着与受奖者共享喜悦的心情,说出的话才有人情味,别人听起来才心甜情激。这样,不仅可以缩短奖励活动双方的心理距离,而且可以激发受奖者更大的积极性。 口头语言激励,应该注意以下特征:

①辨证性。即坚持“一分为二”的观点,在肯定成绩时不要“一好百好”,在批评缺点错误时,要注意肯定其正确的一面,做到“长短相济”,实现调动积极性的目的。

②趣味性。心理学表明,凡是感兴趣的东西都容易在头脑中扎根。激励的目的是要在人们心中留下烙印,如果激励者语言干巴、呆板,近乎说教,那么将很难达到此目的。语言本身十分丰富,关键在于激励者灵活运用、恰到好处,。例如,使用情感联想而赋予口头奖励以相应的感情色彩;通过玩笑和幽默增加语言的感情色彩;使用象征意义的词语和富有哲理的诗句增强语言的感情效果等等,都是提高语言趣味性的好方式。当然,也要防止不注意语言的本质意义,为趣味性而趣味,把严肃问题庸俗化。

③通俗性,也可以叫大众性。语言贵在自然、朴实、生动、亲切、简练,能包含深刻的思想,表达真切的感情。也就是说,激励者要用自己的话来讲,讲自己的肺腑之言,讲自己的切身感受,切忌用现成的“公式化”的语言,即通常人们所说的“套话”,东拼西凑。如果不是真切实际的真实感情,话说得再漂亮也不会有什么力量。特别是要注意根据激励对象的行为、岗位特点,在激励时可适当地运用一些员工所熟悉的技术语言、职业用语,使大家一听就懂,一点就明,能迅速接受激励信息。

 2.激励语言艺术三要求

(1)情愫真切

 有的管理人员以职务、地位品度人的才能,低估下属的创造能力,一旦他们卓然有成便莫名惊诧,难以接受。这样会造成领导在肯定和赞扬下级时不能情真意切,而是言不由衷。这样的肯定和赞扬,必然味同嚼蜡,起不到沟通心灵的作用。矫情是领导语言的大忌。当下属从上级肯定和赞扬的语句中感察出上级原来并不因自己的努力和成功而真心愉悦,而是怀有嫉妒、猜疑甚至愠怒时,那无疑是对其心灵的严重创伤。当然这样的领导心理决不是一般的情形。一般的情形是前面提到的,把下属的成绩片面地看做已然之事,而对得到的东西,就不如未得到之时那样珍视,所以,领导常常不能为下级的成绩倾吐真挚而炽烈的情愫。领导要克服这一点,一是要在理性上认识到已然与未然的不可分割;二是要在情感上推己及人,把自己的喜怒哀乐与下属的喜怒哀乐熔铸在一起。

(2)扬长也须论短

下属的长处固然需要及时给予肯定和表彰,倘若领导只会在下属的长处和成功面前来一声喝彩,那么这样的肯定和赞扬就会显得过于单调,既不能起到上面所说的增进认知的作用,也更有损于领导在下属心目中的能力形象,造成了领导的角色模糊。

 领导对下属的绝对肯定同对下属的绝对否定一样是有害的。绝对的否定会使下属沮丧困顿,而绝对的肯定会使下属的进取意志逐渐消磨。五彩缤纷的统一与交相辉映才是美。领导在充分肯定下属长处的同时又伴以论短的言词,这样比起单受批评,既会使下属在心理上产生更优的接受机制,又会使赞美的语言变得刚柔兼济。

 (3)增进认知

肯定和赞扬当然是为着激励下属,但是这种激励应该是真挚热烈的情感与明晰深刻的理性的统一。

领导要善于通过对下属的肯定和赞扬,帮助下属总结经验,找到成功的主、客观原因,并进而发现不足,引出缺憾,下步行动的目标与任务也便会随之而出,不至于满足已有成绩而沾沾自喜,止步不前。有价值、讲艺术的表扬非但不会使下属飘飘然忘乎所以,而且可以使其在成绩面前认识不足,决心继续奋进。领导的重要作用之一,就在于把下属的每一个成功变成一个短暂的讲习所、研究班。这就要求领导具有鞭辟入里的分析能力、明白准确的总结概括功夫。

3.激励语言艺术应注意的问题

(1)切忌任意拔高

领导肯定和赞扬下级的语言当然不可随意,要具备应有的热度。但是如果不适当地高估了下属的成绩,人为地赋予成绩本身不曾有的意义、价值,乃至流于庸俗的捧场,那么这样的肯定和赞扬就会产生以下负面效应:

第一,会使受肯定和赞扬的下级产生盲目的自我膨胀心理。误以为自己的做法具有那样高的意义和价值,从而坠入迷雾中,损害了励精图治的开拓意识。

第二,会造成其他下属的逆反心理。人们崇敬的是真正的楷模,而不是人为拔高了的典型。对于名不副实的样板,人们会由不服气到猜忌,由猜忌到厌弃,这就不但起不到应有的示范作用,反而会离散下属之间的团结协作关系。

第三,容易滋长下属不务实、图虚名的不健康风气。当下属看到小有成就也可得到极高的赞扬、奖励,便会动摇脚踏实地孜孜以求的信心,这样就难免浮夸、造假、沽名钓誉、邀功求赏。本来作为一种激励手段的表扬就会异化成下属心目中的目的,其本来的意义、作用就将被扭曲,乃至丧失殆尽。

(2)切忌褒一贬多

肯定和赞扬有成绩的下级,不可避免地要造成未受肯定和赞扬的下级的心理失衡,这对于激励众人使之感奋是必要的。但是这种效果一般情况下只应客观生成,领导不应采取双管齐下,曝此寒彼的方式。因为个体之间的差异有着条件性,某人有一种长处,而其他人不具备特定条件,就不一定能形成长处,而只能具有其他长处。如果对某个下级的长处极度赞誉,而对其他不具备此种长处的众人倍加贬损,那将会严重地损伤众人的自尊心和对领导的亲和力。这样表扬下级不但收不到预期效果,相反却会酿成领导、被表扬的下级以及未被表扬的众人之间不应有的疏离。

(3)切忌与下级抢功

诚然,下级的成绩和建树离不开领导的导引、扶植,下级的成功往往就是领导决策、部署的科学性、正确性的确证。但是,这一点只应由下级和他人在内心去体认,而不可流露于领导的言词之中。

这首先是领导保持谦逊作风的需要。领导只应刻意追求事业的实际发展,而不应也没有必要在成绩的归属上争个份额。推功会使得领导的形象更加高尚、超拔。

其次,能弘扬下级的主体责任感。既然上级把成绩归功于下级的个人实践,那么下级在受到褒奖之际,除了珍重成绩、荣誉之外,还自然会想到倘若发生失误、差错,也当然要自我承担而无法推诿。所以,在肯定和赞扬下级的时候,不掠下级之美,就蕴含着在否定和处罚下级的时候,上级也不应抵下级之过。这二者是对等的。

  

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