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张玉韩医院绩效管理工作室

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关于我

一个以职业为生命的医院管理者,擅长医院人力资源管理,具有丰富的医院管理实践经验,特别是医院绩效管理、成本核算等,为数十家医院咨询管理,2006年获得全国现代化企业管理创新成果一等奖,2012年获得“中国著名管理咨询专家”荣誉称号,致力于在各级医院推行“PC管理模式”,助推新医改,让医院管理步入绩效管理时代。喜欢专业交流、共同提高,有志与你共同打造最优秀的医院。

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绩效管理成功的关键在于人(绩效管理专家罗卜特·巴克沃先生  

2009-01-28 12:15:07|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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如今,面对绩效考核我们不禁要问:为什么在专家学者那里被奉为圣经的“绩效管理”,到企业里非但不能发挥作用,反倒起了相反的作用,导致绩效考核“毁”了企业,成了“洋垃圾”?

是绩效管理错了,还是企业错了,还是两者都错了?

答案是:绩效管理没有错,企业也没有错,是人错了!

绩效管理没有错,因为它的理念、方法和工具是经得起推敲的,如果按照它的理念去做却没有成功,那说明你的绩效管理执行人的素养还需要提高。

饮誉北美的绩效管理专家罗卜特·巴克沃先生在他的经典著作《绩效管理——如何考评员工的表现》里对绩效管理做了经典的定义:

“绩效管理是一个持续的交流过程,该过程由员工和他/她的主管之间达成的协议来保证完成,并在协议中对下面的问题有明确的要求和规定:

 期望员工完成的实质性的工作职责;员工的工作对公司实现目标的影响;以明确的条款说明‘工作完成得好’是什么意思;员工和主管之间应如何努力以维持、完善和提高员工的绩效;工作绩效如何衡量;指明影响绩效的障碍并排除之。

对此定义,巴克沃先生还特别强调补充了一些关键观点:

  “绩效管理工作是同员工一起完成的,并且最好以共同合作的方式来完成,因为它对员工、经理和组织都有益。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具。最重要的是绩效管理意味着经理同员工之间持续的双向沟通。它是两个人共同学习和提高的过程。”

  由此我们可以看出,绩效管理的本身并没有错,它所倡导的管理理念和思路对企业都是有益的,如果企业真正按照他说的去做了,成功或许仅仅只是个时间的问题。

企业也没有错。企业的出发点是好的,不管绩效考核多么难,阻碍多么大,企业都从来没有放弃过。

尽管绩效考核很繁琐,一些纸面上的工作耗费了企业大量的时间资源,而且每当考核正当时,都是流行一种说不清、道不明的情绪病,使原本关系融洽的经理和员工彼此感到尴尬。但这并不妨碍他们实施绩效考核的决心,因为企业离不开绩效考核。

如果没有绩效考核,那么该用什么的方式来代替呢?——没有!因为没有,所以尽管爱恨交加,艰难痛苦,企业也必须坚持。

美国著名管理学家、《基业长青》一书的作者吉姆·柯林斯说:

“只要训练有素的人在车上,你就不用担心,车一定会到达你想要去的地方。”这句用在绩效管理上最合适不过。

其实绩效考核并不难,也不可怕,它的制定和实施过程非常清晰。非常遗憾的是,大多数的企业管理者包括企业高层和专业的HR经理都比较缺乏对绩效考核的全面认识以及相关技能的训练。

不管你所理解的绩效管理多么好,不管企业实施绩效管理的决心多么大,如果没有合适的人去组织和执行,你永远不可能成功。

那么,什么样的人对绩效管理来说才是对的呢?

至少两种人对了,企业的绩效管理的成功才成为可能,一种是绩效管理的组织者,一种是绩效管理的执行者。第一种人对了能保证绩效管理在一开始的运行轨道就是正确的,第二种人对了能保证绩效管理始终运行在正确的轨道上。所以,选对这两种人是个关键。

绩效管理的组织者也就是企业绩效管理政策的制定者和维护者,这个人通常是在企业的人力资源部门,但不一定是人力资源经理,就目前的趋势来看,大一点的公司都已经开始把绩效管理作为一项专业工作来对待,成立专门的绩效管理部门,设立绩效经理或绩效主管,专门致力于企业绩效工作的开展。

 绩效管理的执行者就是企业的中层经理层,他们是绩效管理方案成功与否的关键,他们的理解是否和企业的理念一致,他们的执行力是否足够支持,这些都很关键。

 当这两种人都准备好了,并且上了“车”了,企业高层需要做的工作就只剩下一个了:加油!为绩效管理的组织者和实施者加油鼓劲,以领导者的魅力去影响和推动绩效管理向深入开展!

 当前企业应对绩效管理难题的当务之急并不是争论绩效主义的本身的是与非,而是应该去关注实施绩效主义的人是否选对了,是否对他们在绩效管理中的责任进行界定了,是否对他们进行持续不断的培训了,这些问题才是企业管理层该应该认真思考的问题。

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