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张玉韩医院绩效管理工作室

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一个以职业为生命的医院管理者,擅长医院人力资源管理,具有丰富的医院管理实践经验,特别是医院绩效管理、成本核算等,为数十家医院咨询管理,2006年获得全国现代化企业管理创新成果一等奖,2012年获得“中国著名管理咨询专家”荣誉称号,致力于在各级医院推行“PC管理模式”,助推新医改,让医院管理步入绩效管理时代。喜欢专业交流、共同提高,有志与你共同打造最优秀的医院。

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面对:人力资源规划(原创)  

2009-02-08 18:09:05|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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随着国家部委改制,人力资源和社会保障部的正式成立,标志着我国将人力资源管理纳入到战略高度,也给各级医院从事人力资源管理的专业人员提出了更高标准的要求。督促我们加快将人事管理与人力资源管理对接,在实践中要求我们尽快完善人力资源规划。

某二级甲等医院,遇到这样的困惑:医院规模由200张床位扩大到400张,医院发展了,但出现医院人员的年龄结构、职称结构不合理,合适的人才总是跟不上,天天在应急招聘,而这种仓促的招聘又导致了人员的能力与医院岗位要求的差距。再加上近两年要有大量员工临近退休,很多年轻的员工短期不能补上,只能通过返聘来应付。各个科室总是在喊没人干活,想要求增加人,但细算科室人员并不少,只是能力达不到,医院总编制超编,总人数膨胀。院长又不想突破用人编制,人员开支年年超过预算标准,成本不断增加,医院经营压力加大。员工职位晋升渠道不畅通,优秀的员工得不到重用,骨干流失。搞的人力资源总监左右为难……。这一切源于医院的人力资源规划出了问题或许根本就没有人力资源规划。

       ●人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。

●人力资源规划是为了通过预见未来,提前为未来的变化做好准备。通过认识人力资源管理现状,分析内部人力资源的优势和劣势,外部环境的机会和威胁,不断化劣势为优势,持续提升医院的竞争力。

●人力资源规划解决的是持续发展的问题而不是医院生存的问题,这也正是相当一部分没有战略眼光的医院认为有没有人力资源规划无所谓的根源。

●人力资源规划是组织管理的重要依据,如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免职位提升渠道不公平,引发骨干员工跳槽、如何组织多种需求的培训、如何有效控制人工成本等。它为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动,提供准确的信息和依据。推行人力资源规划有助于调动员工的积极性。只有在人力资源规划的条件下,消除不规范的晋升渠道,有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。 员工才可以看到自己的发展前景,从而去积极地努力争取。

      目前尽管很多医院并没有提出人力资源规划,但现实日常工作也经常涉及这些内容,只是没有系统化而已。如医院的招聘计划、进修计划、职称晋升计划等,由于没有形成系统化,相互之间不匹配,导致矛盾百出,管理成本居高不下,最终人力资源不能配合医院战略实现。

 随着人才竞争的加剧,人力成本的不断上升,医院人力资源管理由人事管理向人力资源管理转变,人力资源规划必将成为医院经营管理中的重要任务。

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