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张玉韩医院绩效管理工作室

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关于我

一个以职业为生命的医院管理者,擅长医院人力资源管理,具有丰富的医院管理实践经验,特别是医院绩效管理、成本核算等,为数十家医院咨询管理,2006年获得全国现代化企业管理创新成果一等奖,2012年获得“中国著名管理咨询专家”荣誉称号,致力于在各级医院推行“PC管理模式”,助推新医改,让医院管理步入绩效管理时代。喜欢专业交流、共同提高,有志与你共同打造最优秀的医院。

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人力资源部在绩效管理中的角色定位(原创)  

2009-07-31 21:37:10|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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  人力资源部在绩效管理中的角色定位


   绩效管理已被许多有眼光的医院高层关注,在一些医院得到推行并取得效果,实践中谈起绩效管理常常被认为应该全由人力资源部负责。由此,各级出现抱怨人力资源部:出台的什么东西?让员工与领导形成矛盾;成套的打分表格,各级管理者和员工为打分而应付人力资源部;被考核人绩效成绩和奖金不理想,抱怨人力资源部、员工被处罚流露出不满情绪等,高层了解这些问题后不是认真分析原因,采取有效解决办法,而总是埋怨人力资源部工作不到位,一些爱于面子的人力资源经理干脆一走了之。原因在哪里?
  绩效管理在医院管理实践中是一个系统工程,而绝不是单纯的一项简单的工作,医院高层多半将这项工作交给人力资源部负责,职责分工上看似全面而周到,其实这项工作涉及方方面面。
分析产生这些弊端的原因:

首先要明白,影响绩效管理执行的原因包括:医院文化、价值观、高层态度与决心、绩效管理方案设计的科学性、各级执行力、人力资源部管理技术水平等。

其次要明白,在医院管理实践中,最了解某部门、科室或某岗位员工工作绩效的人,往往不是人力资源部,而是其直接上级,因为他是直接管理指令下属的领导,最清楚其工作的效果和完成任务的执行能力。在这种条件下,对直接下属也就是对各级员工的绩效评价责任在他的直接上级,人力资源部间接所设定的员工绩效考核指标,只能作为部门的参考,只有通过员工的上级与员工在沟通中达成共识,才能减少偏差。
人力资源部在绩效管理中的角色?
   绩效管理是实现医院对管理过程的高效控制,实现医院整体绩效的持续改善与提升,然后才是将绩效考核结果用于员工晋升、奖惩和利益分配。关注的是绩效考核结果指导医院利益分配的价值,并通过绩效管理的战略导向和纠偏价值,实现医院发展目标。
  绩效管理是人力资源管理的重要组成部分,也是员工绩效奖金分配和职位变动的重要依据。人力资源部在绩效管理中,他的确切角色是绩效管理的组织部门,在医院绩效管理过程中建立辅助平台,人力资源经理应是一个绩效管理专家。其工作主要有四项:一是制定绩效管理政策、方案和制度,负责全程推进、流程监督。二是完成员工行为规范的归口管理,负责日常事务及会议组织反馈工作;三是负责督促具有职能管理的部门控制评价相关指标。因为不同的绩效指标的信息需要从不同的职能管理部门获得,只有让对该项指标最具控制权的主体对其进行评价才是最有效的。四是完成绩效管理考核结果在人力资源管理方面利益的分配工作。

综上所述,人力资源部只是绩效管理的组织监督与技术指导的部门,真正为绩效结果负责的应是产生绩效的直接上级,形象的讲每个科室主任都是一个独立科室的经理,都要控制负责下属员工的绩效,为下属的绩效负责,承担对直接下属绩效指标的设计、沟通、考核、反馈、奖罚等,最终的绩效是由每个终端员工产生的。人力资源经理充当好教练员,做好辅导、监督绩效流程正常运行的工作。

 

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