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张玉韩医院绩效管理工作室

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一个以职业为生命的医院管理者,擅长医院人力资源管理,具有丰富的医院管理实践经验,特别是医院绩效管理、成本核算等,为数十家医院咨询管理,2006年获得全国现代化企业管理创新成果一等奖,2012年获得“中国著名管理咨询专家”荣誉称号,致力于在各级医院推行“PC管理模式”,助推新医改,让医院管理步入绩效管理时代。喜欢专业交流、共同提高,有志与你共同打造最优秀的医院。

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企业医院人才流失的动因及防范(原创)  

2009-10-01 14:57:08|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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人才流失已成为企业人才发展的一个战略性话题,管理水平的高低可以直接反映在人才的流失率上,当今企业的竞争就是人才的竞争,没有人才谈何发展。本文立足于企业医院,充分对企业医院人才流失的动因进行分析探讨,以引起广泛重视,做好人才流失的防范工作。

关键词: 企业医院  人才流失  动因  防范措施

(一)、人才流动的理论认识

站在企业的角度来看人才流失,其理论依据一是美国心理学家勒温的场论,他认为个人的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与他所处的环境有密切关系。如果一个人所处于一个(专业不对口、人际关系紧张、领导作风专断、分配不公平等)不利的环境中,则很难发挥其聪明才智,对个人来说他不能改变周边环境,又不能去适应这种恶劣的环境,只有选择离开;二是拉文斯坦的著名“推拉理论”:企业内部对人才的推力和企业外部对人才的拉力(吸引力),可以促使人才跳槽。

 

(二)、人才流失的复杂动因

企业医院的背景: (1)负债率高(平均71%)、经济效益差(1/3微盈,2/3明亏和暗亏),(2)受隶属主管部门的行政干涉过强,自主经营性差。(3)、机制不活,职工待遇低,积极性不高。(4)、建厂时间长,二多(离退休人员多,非专业人员多)一少(专家型人才少)突出,冗员多(占职工1/3)、企业负担沉重。(5)存在着用人腐败症职工吃“大锅饭”的陈旧观念难以更新。企业医院自身的这种不良状况,从某种意义上说,促进了人才的外流。但是人才流失是多种因素共同作用的结果,包括社会环境因素、企业因素、人才个人因素等。

社会环境因素:对人才流动的影响是全方位的,社会的总体经济运行状况、社会保障体制、社会文化观念、生活环境优劣以及社会的法律制度等因素,通过影响人才流动的预期收益、抗风险能力、流动倾向性以及人才流动的社会效应等方式对人才流动产生影响。我国目前存在着人才短缺与经济发展需要大量人才的矛盾,人才结构的不合理与经济发展需要人才合理配置的矛盾。

企业因素:企业在人才配置效率方面的相对劣势是人才流失的客观动因。按照著名的推拉理论,人才流失是流出企业的推力与流入企业的引力共同作用的结果。流出企业在薪酬福利、工作安排、文化氛围、管理作风、薪酬分配、工资率水平等方面与人才个人期望值之间的差距是促使人才流出的重大推力,流入企业在上述方面与人才个人期望值的接近是吸引人才流入的重要引力;多数企业对人才只讲拥有和使用,不珍惜和培养,缺少“充电”。久而久之,不仅使人才失去竞争的内在活力,而且对前途的发展失去信心; 论资排辈现象严重,在职称晋升或选拔任用干部时,任职条件中往往存在对资历具有苛刻的要求,“唯才是举”的观念尚未形成,这就使得充满活力的年轻人望尘莫及

个人因素:人才对更高效用水平的追求是人才流动的主观动因,是人才流动根本的动力源泉。人才的人力资本含量影响人才在市场上的供求关系,进而决定人才流动的潜在收益;人才的价值观念影响其流动偏好和倾向性,过去多数人的价值观:企业医院多年来执行的是“统包统配”的用人制度,它要求人们具有“我是一颗螺丝钉,哪里需要哪里拧”的价值观念,而人的本性却是追求“人往高处走”自我价值实现的价值观念,即在市场经济条件下,传统观念与人本观念产生了冲突;人才的婚姻家庭状况也是人才流动的重要原因。

(三)、企业医院人才流失造成的危害

1、企业重置人才成本增加。人才资本理论告诉我们,重置人才需要成本。一方面是直接成本,主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等;另一方面是机会成本,由于人才的流失而造成生产停工或效率下降。可以想象,关键技术人才或核心管理人才流失会导致什么样的结果。
    2
无形资产的严重损失。其实,无形资产的流失可能比重置资本大得多。关键技术人员或核心管理人才流失会带走关键技术和管理经验,有可能使生产或经营完全中断;销售人员带走市场,有可能使企业走向死路。
    3
对员工带来心理上的冲击。所谓人才,大都是指那些技术好、能力强、素质高在一个企业内部占20%的人。他们是企业或企业某个方面的骨干或精神支柱。他们的离去无疑给企业的普通员工心理蒙上阴影,以致企业人心不稳,精神不振,团队凝聚力下降,甚至可能使企业丧失竞争力。
     4
对企业外部形象的影响。大量人才流失会降低社会对企业的认同度,直接影响着企业的竞争力。
 (四)、企业对人才流失的防范措施

1、领导的观念是决定人才流失的关键。对人才资源的认识及政策导向,取决于领导层管理水平和对人才的认识及重视程度,取决于领导群体的用人价值观和使用选拔培养。特别是对技术人才和管理人才的管理,是企业战略发展的大事,人才的思想稳定,才能的充分发挥,技术的提高发展,与决策者的观念和医院的命运前途息息相关。

古人云:“得人心者得天下”,企业也是一样。 人才使用的得当与否,不仅是能否发挥员工积极性和潜在能力的关键,而且也是人才能否留住的关键。过份集中的行政人事制度不可避免的在相当多的国有企业中产生了“用人腐败”,用人的标准不是“唯贤、唯能”,而是“唯亲、唯私”,以致导致领导了解的人是“能人”,其结果会出现“庸者”当权者居多,压抑了贤才,赶走了良才,留下了庸才。所以,知人善任,做好人才的使用工作也到了刻不容缓的时候,这就要求国有企业在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励等方面坚持“公开、公平”的原则,确立公平竞争的机制、监督机制,尽量做到“人尽其才”。

2建立具有竞争性的薪酬制度是企业留住人才的基本手段之一。具有竞争活力的薪酬水平不仅可以防止本企业的人才流失,而且可以吸引企业外部的优秀人才流入。光有人才还不够,要激发人才主体的内在动力,使人才不断增值。这就要求完善工作规范、考评体系、奖酬晋升政策,做到职责明晰,奖惩分明,分工合作等激励机制。能者多劳,但能者不能全劳,总是“鞭打快牛”,就会大失人心。在实际工作中,要重真才实绩,向人才倾斜,排忧解难,解决实际问题。特别是对关键人才面临职称晋升、申报科研课题、增加工资、解决住房、夫妻分居、子女升学就业、照顾父母等许多具体问题,必须给予特别关怀。注重在精神上的沟通,以及以情动才,使他们真正感到单位需要自己,自己离不开事业,增加对单位、对事业的责任感。

3创建优秀的企业文化, 大力培育企业医院员工自信心。培养团队精神,不仅可以改变人才对流动的偏好,而且可以增强人才对企业的依赖性和认同感,增加人才流动的心理成本。同时,优秀的企业文化不仅可以提高人才在企业中的精神收益,而且可以起到敛集优秀人才的作用。优秀的企业文化都会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围,产生一种振奋精神、开拓进取的良好风气,激发组织成员的创造性,从而形成一种激励环境和激励机制。帮助员工树立正确的价值观和职业道德观,消除市场经济的负面效应影响,热爱本职、立足岗位、实现价值的思想。
  
流动是人才自我发展的内在要求,职业生涯管理将人才的发展与企业的发展更好地协调起来,从根源上弱化人才流动的动因。
    4
建立人才储备机制以及科学的人才梯队。从而保证关键人才的及时补充,以防止人才流失造成的技术断层。加强保密制度建设与监督,注重人才职业道德的培养,降低人才流失在泄露商业秘密、转移核心技术等方面造成的损失。

5、设立必要的法律壁垒。加强相关的法律法规建设,完善《劳动合同》的管理,明确用人单位与员工的双方约定,使人才流失有法可依,保障各利益主体的合法权益,通过法律手段减少人才流失的负面效应,有必要对关键技术人才或管理人才明确竞业禁止条款和保密措施。此外,还应加强对人才流失的引导,增强人才流动的规则意识,促进人才的合理有序流动。

6、对流失的人才系上一条黄手绢。对人才的尊重就是对企业的爱护,无论是什么原因导致人才的流失,即使是走了,企业也要随时给他保持一定联系,用宽阔的胸怀等待他的回归。

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