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张玉韩医院绩效管理工作室

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关于我

一个以职业为生命的医院管理者,擅长医院人力资源管理,具有丰富的医院管理实践经验,特别是医院绩效管理、成本核算等,为数十家医院咨询管理,2006年获得全国现代化企业管理创新成果一等奖,2012年获得“中国著名管理咨询专家”荣誉称号,致力于在各级医院推行“PC管理模式”,助推新医改,让医院管理步入绩效管理时代。喜欢专业交流、共同提高,有志与你共同打造最优秀的医院。

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绩效管理与人性化管理双融合构成中国式医院绩效管理(原创)  

2010-03-08 16:42:38|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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         绩效管理与人性化管理双融合构成中国式医院绩效管理

     绩效管理作为一种具有活力的激励机制,它的激励作用已被众多医院认可,然而绩效管理讲究的是制度面前人人平等,执行中具有严格的刚性和权威性,被人们称为严格的爱,一般人认为很难执行的制度。然而在实施绩效管理过程中融入人性化的管理细节,将二者进行有效结合成为中国式绩效管理,绩效管理推行起来又变成了一件容易执行的制度。这在许多医院实践中得到很好印证。

一、绩效管理与人性化管理双结合的必要性

  1、绩效管理作为一种具有活力的激励机制。绩效管理是一个合理的利益分配机制,最有效的鼓励和保护优秀员工的工作积极性。绩效结果与员工的收益息息相关;绩效管理讲究严格的奖罚分明。除采取《关键指标考核体系》考核劳动结果外,还需要建立《奖惩制度》作为行为结果的考核,主要是对员工行为结果进行奖惩。目的在于“奖励积极行为、惩罚违禁行为”,统一医院价值观,形成医院持久的文化。目前推行绩效管理在新医改方案中已有明确要求,在最近的公立医院改革指导意见中再次提出。尤其是国务院要求在卫生机构中推行绩效工资制,所以各级医院实施绩效管理势在必行。

   2、人性化管理是医院文化管理的内涵,是现代医院文明管理的标志,它融入到医院管理活动的各个方面、各个环节。但必须在医院管理规范化、制度化、科学化的基础上,要求管理者在管理细节中注重人的情感,运用情感、心理和管理艺术等影响力进行的管理。

3、管理期望的目的一致性。无论是严格的绩效管理还是人性化管理,终极目标都是通过激励员工积极性,实现组织目标。二者是相辅相成的,推行人性化管理的首要任务就是在医院中建立起一套科学且行之有效的管理制度,管理制度是实施人性管理的必要基础。实行人性化管理并不意味着放松管理,放任管理,并不是对严格的制度权威性进行的挑战,二者不能对立起来。只有将人性化管理融入制度管理细节中,可以起到有效地促进制度执行。一些民营医院在规模小,人员少的情况下,可以通过人性化管理正常运行,如保密工资制,早期可以执行,但医院进入规模后就会失灵。所以随着规模扩大,人员增加,这种管理必须在建立完善的制度下进行,否则缺失制度,一个单位很快进入混乱状态,不仅发展不了,很快倒闭就在眼前。有了健全的制度作保障,在细节的管理中,引入人性化是比较符合实际的。

二、绩效管理操作过程渗透人性化管理

绩效管理过程涉及绩效计划、实施、考核与结果反馈、结果应用、改进提高。在整个过程中管理者必须本着以人为本的理念,操作实施绩效管理,重视人的感受、尊重人的意识、调动人的激情。

1、绩效管理前的人性化预热

   推行绩效管理是提升医院管理水平,调动员工积极性的有效手段。管理的对象从高层到员工,涉及全员性,涉及每一个人的切身利益。由于绩效管理作为一种制度具有的刚性原则和权威性,要保持制度面前的平等性。在推行之前必须对全员进行深入培训,各级领导做好与下属的思想沟通工作,只有全员在思想上认识到推行绩效管理的深刻内涵,才能让员工心服口服。观念转变这个阶段我们叫绩效管理推行前的预热,一般预热时间为2~3个月。预热反映出对人的尊重,是人性化管理的内涵。

   2、绩效计划的人性化沟通

绩效管理涉及绩效指标的设置,一是提取关键绩效指标,符合二八原则;二是指标设置的科学化,符合SMART原则。三是指标分解,符合权责一致的原则。在这个绩效计划阶段,注重上下级的充分沟通,从指标设置到指标分解千万不能简单的靠行政强行命令,必须经过充分商讨,充分听取下级的意见,经过双方讨论确认签字认可后,才能作为以后的绩效考核指标。这是目前许多医院最易忽视的关键点。也是许多已经实施绩效管理尤其是公立医院存在的主要问题,只有经过充分的沟通,下级才能积极在实施过程中给予配合,才能达到管理者希望的目的。

3、绩效管理的实施与辅导帮助

在具体实施过程中,更需要上级及时指导下级为完成指标而努力做好工作,为很好完成任务一是需要员工个人具备胜任岗位的能力,也就是员工有能力做好工作;二是员工要有积极的心态,也就是要有工作积极性。三是赋予本岗位的职责与权限。其实每个单位员工的素质都会参差不齐,这很需要上级及时发现下属员工不足,给予培训指导与帮助,成为下属的真心朋友,与下属交朋友,做好员工的思想工作,鼓励员工战胜困难,正确面对挫折,当好员工的教练,让员工感觉到,绩效管理是帮助自己进步,提升自己价值的过程。在这个过程上级必须辅导做到位,员工积极性才会高涨,学习气氛会很浓。再一个需要注意的是敢于向下属授权,授权到位也是尊重下属、信任下属的表现,会很好的调动员工的积极性。恰恰在许多医院领导眼里,并不喜欢放权,试想让下属好好干,遇到问题自己无权处理,最终麻烦还是需要推给领导,这就是领导天天忙得晕头转向的根源。

4、绩效考核与结果反馈的沟通

周期性的考核,是评价被考核者的关键环节,一般选择月度考核,每月底对本月依据绩效计划考核指标实施考核,考核的过程也是上下级再次就考核指标实施的沟通过程,考核用数据说话,尽可能减少人为影响结果的因素。考核的结果必须与本人见面,征求本人的意见,存在的问题及时反馈给本人,让员工正确认识到存在的差距,这样员工不会有怨言,并帮助员工就存在的问题,提出改进措施,以利员工下个月迎头赶上。通过采用及时反馈的方式,员工可以体验到,绩效管理的过程是上下级之间合作的伙伴关系,而不是对立的考核与被考核的矛盾关系,是一个共同实现目标的过程。在这个过程上级要避免急躁情绪对待下属,不能采取训斥,无视员工尊严的做法。

5、绩效考核结果运用前的告知

绩效考核结果只有与员工利益挂钩才能起到绩效管理的效果,通常与奖金分配相结合,实行差异化分配,激励优秀员工。作为分配的依据在实施分配前,必须先将考核结果与被考核人反馈结束后,才能兑现奖金。这个环节也是许多医院不被重视,往往只考核、不反馈、不告知,每月当员工领到奖金时才知道被扣了,容易造成员工不满,尤其是错误引导员工绩效管理就是绩效考核扣奖金。久而久之员工会产生逆反抵触情绪。会挫伤员工积极性,也是我们常说的绩效管理是把双刃剑,运用得好会对医院起到驱动力的作用,运用不好会对组织起到杀伤力。这正是一些管理者认为绩效管理难推的原因。避免这些副作用,必须重视员工的申诉渠道,让有不满的员工,可以通过正常渠道进行复核,这也是人性化管理的反映。

6、修正提高

绩效管理的过程是一个PDCA循环的过程,要经过不断完善和提高。修正需要召开讨论会,征求下级意见,针对提出的问题进行合理的完善,这个过程也是尊重被考核者的过程。充分让被考核人参与讨论,发挥他的主动性,为进入下一个良性循环打下基础。

基于上述绩效管理的过程,实际上就是沟通贯穿整个绩效管理的过程,这也是绩效管理的灵魂,这就是与人性化管理的有效结合。沟通就是尊重,沟通就是充分展现下属的意见,尊重对方的意见,并加以改进。人性化管理在绩效管理过程得到充分应用,可以对严格执行绩效管理制度起到积极推动作用,只有绩效管理过程中重视人性化的沟通到位,绩效管理的推进才能很好的到位,最终达到更好的效果。这一点在河南三门峡武强颈肩腰腿痛专科医院、武昌首义路社区卫生服务中心、武汉阳逻区中心医院等单位得到充分验证。

 

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