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张玉韩医院绩效管理工作室

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关于我

一个以职业为生命的医院管理者,擅长医院人力资源管理,具有丰富的医院管理实践经验,特别是医院绩效管理、成本核算等,为数十家医院咨询管理,2006年获得全国现代化企业管理创新成果一等奖,2012年获得“中国著名管理咨询专家”荣誉称号,致力于在各级医院推行“PC管理模式”,助推新医改,让医院管理步入绩效管理时代。喜欢专业交流、共同提高,有志与你共同打造最优秀的医院。

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医院各级岗位关键绩效指标设置体现管理者智慧  

2010-08-05 09:26:48|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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                                                                       关键绩效指标体现管理者智慧

                                                                                  张玉韩

什么样的管理指标,就会导向医院发展到什么样的方向。这里指标是指衡量目标的单位或方法。具有方向性,引导性。如控制人才流失率就是一个指标。他的具体意图是提醒管理者在具体管理实践中,重视管理方法、关注人才,关心员工、留住人才,提升员工满意度,减少人才流失。而目标是指标的值。可以用数子进行计算的,如人才流失率5%。是说人才年度内流失不能超过5%。在绩效管理中,我们需要关注的是关键绩效指标,具有核心的关键作用,而不是一般指标,具体地讲,每个岗位都应该拥针对性的关键绩效指标(KPI),它来源于组织、岗位职责、行业标准等,经岗位流程分析后确定本岗位的核心关键绩效指标。
     对任何一个岗位,先要确立绩效指标,再具体制定绩效目标。选择确定的责任人是要体现上级的管理意图,医院高层需要医院发展成什么样子?需要各科室达到什么标准?各级员工做什么、改进什么、朝那个方向努力,就些需求导向要求转化为相应的指标与目标。同时要注意指标不仅要关注结果(产出),也关注流程(过程),不仅关注经济财务指标(经济效益)增长,也关注非经济财务指标(社会效益)提升。所以每个岗位关键绩效指标(KPI)在选择时要考虑的五因素: 
       1、符合医院文化。

2、符合医院发展战略、医院年度目标。

3、符合与本岗位职责相一致。
       4、符合本科室的目标。

5、符合行业质量标准与规程,体现出该职位对流程终点的支持。

在符合上述要求的因素基础上,KPI要根据组织层级与职位要求体现分层分类的原则,并与上级目标相连接,形成环环相扣的目标管理链条,针对每个具体的目标设置,要符合SMART原则:即“具体的、可衡量的、可达到的、相关的、基于时间的”等五项标准。
    绩效指标设置要体现管理者的意图,同时要把意图传达给员工,必须让员工理解,理解的目标才能转化为员工动力,为之努力,否则视为考核而考核,员工只是被考核,被执行而已,所以每个关键指标是方向,每个目标是具体要求,是标准,一定要直接管理者通过与下属员工沟通达成一致,每个科室的直接管理者(科主任、护士长)是要负责本科室绩效结果的,员工是直接产生绩效结果的终端,每个科室都是一个具体的绩效管理单位,直接管理者就是这个单位的绩效负责人,科室绩效能否提升与中层管理者有直接责任。

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