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张玉韩医院绩效管理工作室

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关于我

一个以职业为生命的医院管理者,擅长医院人力资源管理,具有丰富的医院管理实践经验,特别是医院绩效管理、成本核算等,为数十家医院咨询管理,2006年获得全国现代化企业管理创新成果一等奖,2012年获得“中国著名管理咨询专家”荣誉称号,致力于在各级医院推行“PC管理模式”,助推新医改,让医院管理步入绩效管理时代。喜欢专业交流、共同提高,有志与你共同打造最优秀的医院。

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沟通伴随绩效管理  

2010-08-06 08:50:42|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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                                                                 沟通伴随绩效管理:摩托罗拉管理实践

在摩托罗拉从总部总裁开始,到管理层、到操作层,对人才都非常重视和尊重。公司里没有等级观念,没有什么约束,营造了很随和的工作环境,员工从上到下积极参与的文化氛围非常好。员工可以很自在地跟管理层打成一片,有任何想法,都可以自由地提出来,很轻松地交流,很舒服地讨论。林财安说:"我们不希望员工很害怕管理层,不敢说话。我们鼓励员工随时都可以面对面地和自己的经理直接沟通,有的时候两个人没有谈妥,还可以找上一级跨级沟通,可以找人力资源部一起来沟通,甚至可以直接找最高上司沟通。"

     作为摩托罗拉亚太区人力资源方面最高层的管理者,林财安记忆最为深刻的,普通员工因为绩效管理方面的问题直接来找他的情况,大多是因为主管在谈话时伤了员工的心。

    林财安认为这不是公司绩效管理系统本身的问题,而是由于制度的执行者-管理人员的绩效管理水平不是特别整齐。"有的经理人谈话时出发点很笼统,对方不了解,就感觉不舒服。有的经理人缺乏经验,平时特别发怵跟员工说,哪些地方做得不好,或者没有达到要求。而是等到实在没有办法的时候才开口,问题已经堆积成一大堆,一下子一股脑说出来,对方一时就难以接受。有的经理人不注重沟通的技巧,一上来就直指人家的痛处,很伤对方自尊,让人很难服气"。

                    邢林也曾遇到过这种情况。比如有一个经理级的老员工,一直自视绩效良好。他的上司新上任,对他的历史情况不太了解。加上两人不在一个地方办公,平时沟通就较少。在听到客户对他的一些不好反映后,突然有一天全部说了出来。这个员工就很不服气,把他取得的所有成绩拿来给邢林看。邢林在和他沟通时,首先肯定他取得的成绩不可抹煞。随后具体问题具体分析,告诉他根据公司的要求,他哪些方面做得特别好,哪些方面还做得不够,通通都谈开了。最后这个员工心悦诚服地说,如果是这样的话,就是公平的。

    事实上,管理者在和员工对话时,既要坦诚,又要注重沟通的技巧。邢林形象地将之比喻为"三明治"对话。在底层放一层面包,中间加一层馅儿,上面再加一层面包,这样的三明治才能好看、管用。"别一上来就把馅儿给露出来,结果糊自己一手,弄得很狼狈。巧妙的对话第一层先要充分肯定对方的成绩,第二层再说哪些地方还需要改进,第三层再鼓励对方继续努力,这样才能积极有效"。(本文源于:http://tea.scau.edu.cn/junk/Article/xzbdd/alfx/200704/22.html

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