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张玉韩医院绩效管理工作室

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关于我

一个以职业为生命的医院管理者,擅长医院人力资源管理,具有丰富的医院管理实践经验,特别是医院绩效管理、成本核算等,为数十家医院咨询管理,2006年获得全国现代化企业管理创新成果一等奖,2012年获得“中国著名管理咨询专家”荣誉称号,致力于在各级医院推行“PC管理模式”,助推新医改,让医院管理步入绩效管理时代。喜欢专业交流、共同提高,有志与你共同打造最优秀的医院。

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绩效考核≠绩效管理 (已刊登在《健康报》2010年8月16日》)  

2010-09-13 09:27:12|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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                                                        绩效考核≠绩效管理

               张玉韩

目前许多医院热衷于绩效管理,但经过调研发现大部分医院所谓实施的绩效管理,实质上只不过是绩效考核,只是绩效管理流程中的一个关键环节而已。多数医院管理者将绩效考核代替为绩效管理,认为考核就是做了绩效管理。但实际上,多数对绩效管理的认识是存在错误的,绩效管理与绩效考核并不是一个概念,两者既不能混淆,更不能等同。

其一,概念不同:

绩效管理是包含从绩效计划、绩效辅导和实施、绩效考核与反馈、绩效修整与提高的全过程,是上级和下级就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中,上级与员工在沟通的基础上,帮助下级定立绩效目标,然后通过沟通,对员工的绩效能力进行辅导,帮助员工不断实现绩效目标;绩效考核只是作为一段时间内绩效的总结,上级通过绩效考核,发现下级的不足,进而制定相应的改进计划,帮助下级改进缺陷和不足,最终通过全员绩效的提升,实现整个医院绩效的提升。所以绩效考核是对下级一段时间的工作评价、绩效目标完成情况的检验,同时对检验的结果与责任人个人利益的分配相挂钩。从而强化下级对绩效管理的重视。

其二,两者区别:

绩效管理是一个完整的系统,是一个过程,注重过程的管理,而绩效考核是一个阶段性的检验;只是这个过程中的一部分;

绩效管理具有全面性,能帮助医院高层全面就医院战略发展的角度去看问题,有效规划医院与员工的就未来发展的目标达成一致,而绩效考核则是阶段回顾性评价,如同一个学生在学校学习期间的期中考试,期中考试只能反映目前一段时间的成绩一样。

全面认识绩效管理能使上级与下级之间建立一种绩效合作伙伴关系,是在管理过程中帮助员工进步,促进员工职业发展,对员工有积极作用,可以消除单纯绩效考核引发的下级恐惧、抵触心理,而如果只重视绩效考核则会使上级与员工站在对立面,容易引发员工的误解和矛盾,致使团队出现不和谐的气氛和紧张的人际关系。这也是我们常说的绩效管理具有双忍剑的功能。

其三,两者联系:

绩效考核是绩效管理的一个不可缺的组成部分,通过绩效考核可以为医院的绩效管理的改善提供资料,帮助医院不断提高绩效管理水平,可以提升员工对绩效管理的高度重视程度,促进绩效管理全面推进,使绩效管理真正起到帮助员工改进绩效,帮助员工提高个人价值;绩效管理可以通过绩效考核对员工的行为和结果进行重视,通过定期的绩效考核,对员工的行为与结果做出客观、公正、综合的评价。有利于激发员工对医院凝聚力和工作激情。

因此在具体实施绩效管理中,不应僵化死板的去套用,也不能无原则进行随意修改,必须科学的将绩效管理与“以人为本”的理念作为推行绩效管理的前提,结合医院战略发展目标和员工的个人发展意愿确定绩效考核的内容和目标,在与员工双向互动沟通的过程中推行绩效计划;客观看待绩效考核结果,重视绩效沟通,在沟通中激励员工职业发展,尊重员工的价值,给员工提供实现自我价值的机会,鼓励员工参与绩效管理,帮助员工树立自我意识,提高员工的责任感和自我管理的能力,最大限度地发挥员工的内在动力作用,使绩效管理转变为员工自愿自发工作的驱动器。

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