注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

张玉韩医院绩效管理工作室

携手打造优秀医院

 
 
 

日志

 
 
关于我

一个以职业为生命的医院管理者,擅长医院人力资源管理,具有丰富的医院管理实践经验,特别是医院绩效管理、成本核算等,为数十家医院咨询管理,2006年获得全国现代化企业管理创新成果一等奖,2012年获得“中国著名管理咨询专家”荣誉称号,致力于在各级医院推行“PC管理模式”,助推新医改,让医院管理步入绩效管理时代。喜欢专业交流、共同提高,有志与你共同打造最优秀的医院。

网易考拉推荐

沟通是绩效管理的灵魂(刊登在《健康报》2011年2月11日)  

2011-02-16 14:28:00|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

沟通是绩效管理的灵魂(刊登在《健康报》2011年2月11日)

http://www.jkb.com.cn/document.jsp?docid=188192&cat=093

在具体绩效管理实践过程中,缺少沟通意味着不尊重被考核者,常常引发员工的抱怨。实践中员工常说:定的考核标准我们不知道,考核的结果我们不知道,哪里做得不到位我们不知道,只知道发奖金、被扣钱。

  这种现象在很多单位常出现,很多人说绩效管理不好做,其实通过大量的调研和我的亲身实践发现,主要源于各级管理者观念保守,不重视沟通,不能体验被考核者的内心感受;此外,有些管理者缺乏换位思考的意识,只注重行政命令,有的领导则怕沟通会引起员工不满,说服不了员工。

  其实,在推行绩效管理前大量的调查访谈显示,各级人员十分支持绩效管理,都希望建立一种客观、公平的竞争机制,建立合理公平的差异化分配政策。但进入绩效管理流程后,一些医院并没有真正掌握绩效管理的精髓——沟通,因而本来应该透明的管理方法,员工却不知情,相互之间关系紧张起来,失去了绩效管理的真正目的。另一方面,作为各级管理者也感到沟通不畅,觉得员工对直接领导的绩效沟通不配合。究其原因主要有:员工觉得你的考核结果没有透明公开,因而不公正、不客观;考核结果不能说服员工,是因为你没有在平时积累充分的考核依据;直接领导不能以身作则,下属不服气;直接领导能力不足,对考核结果不能为下属提供改进指导;员工不能完成任务,确有客观困难,领导不能给予解决;员工思想情绪,停留在过去的观念之中等。

  绩效管理沟通,是各级管理者在实施绩效管理中应首先需要掌握的沟通技巧,沟通是绩效管理的灵魂,正确运用沟通,这是顺利实施绩效管理的重要手段。

  (作者单位:上海卫医医院研究中心)

 

  评论这张
 
阅读(261)| 评论(0)
推荐

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017