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张玉韩医院绩效管理工作室

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一个以职业为生命的医院管理者,擅长医院人力资源管理,具有丰富的医院管理实践经验,特别是医院绩效管理、成本核算等,为数十家医院咨询管理,2006年获得全国现代化企业管理创新成果一等奖,2012年获得“中国著名管理咨询专家”荣誉称号,致力于在各级医院推行“PC管理模式”,助推新医改,让医院管理步入绩效管理时代。喜欢专业交流、共同提高,有志与你共同打造最优秀的医院。

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人力资本是经济发展的根本动力(读书共享)  

2011-03-30 06:33:06|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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一起学习《哈佛模式·人力资源管理》

                                                    人力资本是经济发展的根本动力

人力资本是经济发展的根本动力。这是因为:第一,一个国家的人力资本存量越大,即人口和劳动者的科学技术知识水平和生产能力越高,劳动力的质量便越高,而劳动力质量的提高,一方面会直接提高劳动边际生产率,另一方面通过要素更有效率的组合和应用,还会导致物质资本生产率的改善,减弱、抵消资本收益递减规律的影响。马克思正是从这个角度批驳了收益递减规律。结果将使既定资源下的社会生产尽可能地向边界外移。而且,由于科技知识对于经济的作用具有一种积累效应,随着人力资本的发展,这种外移的速度将出现递增趋势;第二,人力资本的发展还将有助于重塑人的道德品格、精神本质。并且人的全面发展,将为经济的增长与发展创造基本动力。正是基于这种认识,为迎接知识经济时代的到来,有必要研究发展中国家的人力资源开发和配置,为知识经济的发展提供资源支撑和智力依托。

人力资本论强调人的智力、素质、道德修养在经济社会发展中的作用,但它把人力资本与非人力资本(实物资本、货币资本)放在同一位置,即人力资本与非人力资本在地位上是等同的。在知识经济中,经济的发展对资源的消耗由自然界的物质资源大量消耗转向对人力资源的消耗,人力资源在经济中的地位必然发生深刻的变化。要清楚地知道人力资源在知识经济中处于什么样的地位,我们必须分析知识经济条件下商品的生产和商品的特征,从而使人们对知识经济社会有个轮廓性的认识。

   人力资源在知识经济中的基础地位与教育在知识经济中的基础地位是一致的,人力资源在知识经济中的具体作用体现为:

1.人力资源是经济增长的决定因素

  经济增长是指国民生产总值或国内生产总值在量上的扩张,可以用两个指标来加以衡量:一是绝对指标,即国民生产总值或国内生产总值在绝对量上的增长;二是相对指标,即用增长比率来衡量增长的速度。尽管这两个指标分别能从绝对量和相对量两个角度反映经济的增长水平,但不能清楚地反映出每一要素在经济增长中的贡献水平。为此经济学家们进行卓有成效的探索,其中所建立的经济增长模型能够清楚地看到人力资源对经济增长的决定作用。

  从当前的发展趋势看,经济增长模型一般采用三个要素,即资本、劳动力、技术进步。而资本又分为物质资本和人力资本。其中,我们能够看到人力资源在资本劳动力和技术进步中所起的作用。人力资本、劳动力、技术进步分别是人力资源不同侧面的表现,其量的多少、质的高低取决于人力资源的数量及素质,尤其是人力资源的素质。

  人力资源的素质是指劳动过程中劳动者的劳动态度、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手解决问题能力、自学能力、知识水平等,可归纳为精神素质、文化素质、技能素质。高素质的劳动者是企业的半部家产,人力资源的素质高低决定产品的质量优劣和劳动生产率的高低,以及投入与产出的比例。

2.人力资源结构是经济发展的决定因素

  经济发展既表现为经济的增长,也表现为经济结构的优化。一些国家在特定的历史阶段表现为经济增长量的停滞或萎缩,但经济结构却得到了优化,不能说经济没有发展。相反,一些国家在经济的量上得到了扩张,但经济结构畸形化,也不能承认其经济得到了好的发展。经济结构是否优化成为衡量经济发展与否的首要因素。

  我们在深刻分析一个国家经济结构是否优化时会发现,经济结构是否优化不只取决于本国的自然资源的禀赋,更取决于人力资源的结构是否优化。人力资源结构的优化不仅表现为静态上的人力资源结构能与经济结构保持协调一致和相对平衡,而且表现为动态上人力资源结构的变化能与经济发展所需经济结构相适应。一般畸形的人力资源结构形成畸型的经济结构;畸型的经济结构也会引起人力资源结构的畸型。若无有效的得力措施加以调整,畸型的人力资源结构与畸型的经济结构必将影响经济的协调发展。

  经济结构的调整往往是从调整人力资源结构开始的,采取的手段又大都是市场强烈性手段,否则经济结构难以优化。所谓市场强烈性手段,即政府调整经济结构时,先指明经济结构运动的方向,引导具有相关素质的劳动者首先进入这一经济部门,并获取相应高的先入收入,从而强制或诱导其他劳动者转岗改行,接受新经济部门的素质培训,向这一经济部门配置相应的人力资源,直至先人收入缩小为零时,人力资源处于饱和状态,经济结构得以有效调整。

  如果没有相应素质的人力资源和具有一定弹性的人力资源结构,经济结构的演进速度必将受到约束,即使后来被政府所认识,进行经济结构的调整也必将付出较高的成本。

3.人力资源是可持续发展的决定因素

  可持续发展的涵义广泛,内容丰富:一是可持续发展表现为经济稳定增长;二是可持续发展表现为经济结构的不断优化;三是可持续发展表现为经济发展与环境的和谐;四是可持续发展表现为现代人能够为未来人生存和发展提供条件。由此可见,可持续发展具有以下几个方面的特征:

(1)可持续发展鼓励经济增长。因为这是国家实力和社会财富的体现。同时,可持续发展不仅重视增长数量,更追求提高质量,提高效益,节约能源,减少污染,改变传统的生产和消费模式,实施文明生产和文明消费。

(2)可持续发展以保护自然为基础,与资源和环境的承载能力相协调。因此,发展的同时必须保护环境,包括控制环境污染,改善环境质量,保护生命支持系统,保护生物的多样化,保护地球生态的完整性,保证以可持续的方式使用可再生资源,使人类的发展保持在地球承载能力之内。

(3)可持续发展以改善和提高人类的生活质量为目标。现在我们不可回避的问题是世界大多数人口仍处于贫困和半贫困之中,可持续发展必须以解决贫困为前提。因此,对发达国家来讲,可持续发展就意味着在支援帮助贫困国家的同时,以高科技支持本国经济的稳定增长。

  以上三大特征可以概括为:生态持续、经济持续和社会持续三者的统一。三者能否统一取决于社会活动的主体——人,即人类对可持续发展的认识程度,人力资源的素质,以及人对生产、生活方式的控制能力。在自然资源约束、环境保护、人与自然和谐的要求下,所能消耗的只能是高品质的人力资源,需要用人的聪明才智来调节上述三者的关系以达到平衡。

4.人力资源是企业兴盛之本

  任何企业都拥有三种资源:一是物力资源;二是财力资源;三是人力资源。对于企业,物力资源和财力资源是企业的有形资源,虽说是衡量企业的重要尺度,但它具有有限性。而人力资源正好与之相反,是一种无形资源,具有相对的无限性,是可再生的资源。企业可以通过教育、培训和开发等活动提高人力资源的品质,增加人力资源的数量,用人力资源代替非人力资源,从而减轻企业发展过程中非人力资源稀缺的压力。从企业的生产经营过程看,人力资源是物力资源和财力资源的粘合剂。企业效益的高低取决于人力资源对非人力资源粘合的强度和效用。企业只有提高人力资源的素质,对人力资源进行合理有效的管理,调动劳动者的积极性,这种粘合的强度和效用才能提高,企业的效益才能提高,企业也才能长盛不衰。(源自《哈佛模式·人力资源管理》)

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