注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

张玉韩医院绩效管理工作室

携手打造优秀医院

 
 
 

日志

 
 
关于我

一个以职业为生命的医院管理者,擅长医院人力资源管理,具有丰富的医院管理实践经验,特别是医院绩效管理、成本核算等,为数十家医院咨询管理,2006年获得全国现代化企业管理创新成果一等奖,2012年获得“中国著名管理咨询专家”荣誉称号,致力于在各级医院推行“PC管理模式”,助推新医改,让医院管理步入绩效管理时代。喜欢专业交流、共同提高,有志与你共同打造最优秀的医院。

网易考拉推荐

医院绩效管理中:非量化的绩效考核不可避免会出现的主观效应  

2011-08-31 09:34:56|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |
                      

           医院绩效管理中:非量化的绩效考核不可避免出现的主观效应

绩效考核设计方法决定是否存在主观因素,正是许多绩效考核结果大家不接受,原因是大家认为不公平,存在诸多人为因素,这就是一些绩效管理方案存在的漏洞。如何消除评价中的非客观因素是考核的关键环节,具体做法必须引入量化的评价机制。

目前的一些绩效评价方法,容易产生的问题:是主观效应。

    主观效应产生的原因在于:

    ①受过去记录的影响:某个员工以前的工作绩效很好,因此会推断现在也好;

    ②相容性:对那些见解、性格等相同的人有宽容的倾向;

    ③近期效应:由某人最近表现好而推断一贯表现好;

    ④独具效应:因某人的某一特殊条件(如能言会道、仪表不凡、高学位、战友、老乡等)而宽容;

    ⑤盲点效应:因考核者本人也具有同类缺点而看不见下属的缺点;

    ⑥无怨言偏差:由于没有听见抱怨而认为没有缺陷等。

    避免上述问题出现,必须引入量化的绩效管理体系,消除人为因素,用数据说话,用事实评价,考核的评价可以由直接上级考核。因为直接上级对员工一贯的工作情况最为了解,容易客观地进行评价,可以尽可能保持公正。

  评论这张
 
阅读(208)| 评论(0)
推荐

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017