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张玉韩医院绩效管理工作室

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一个以职业为生命的医院管理者,擅长医院人力资源管理,具有丰富的医院管理实践经验,特别是医院绩效管理、成本核算等,为数十家医院咨询管理,2006年获得全国现代化企业管理创新成果一等奖,2012年获得“中国著名管理咨询专家”荣誉称号,致力于在各级医院推行“PC管理模式”,助推新医改,让医院管理步入绩效管理时代。喜欢专业交流、共同提高,有志与你共同打造最优秀的医院。

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医院绩效考核,考对了吗?(原载2011年9月19日《健康报》)  

2011-09-23 14:28:51|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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   医院绩效考核,考对了吗?

              张玉韩

          http://www.jkb.com.cn/document.jsp?docid=244863&cat=093

目前,越来越多的医院已建立绩效考核体系,但实际上多数医院仅仅是直接运用考核工具针对临床、医技部门考核,为考核而考核,忽视了管理。我认为,要做好绩效管理,还要从以下4个方面改进。

  管理层须参与考核  目前,很多医院的各级管理者不参与考核。绩效管理要得到全面实施,只对员工考核是不够的,必须转变为全院性考核、全员性管理。此外,很多医院的管理者和绩效办以为月度绩效考核结束,算算奖金,就算完成了任务,缺乏结果反馈、绩效过程跟踪、沟通和辅导。中层管理者在考核过程中要强化执行力。各级医院中层管理者,尤其是科室主任、护士长没有真正认识到自己是绩效管理的主角,错误认为绩效管理是医院人事科的事,被动应付。医院中层管理者不要把自己只看成是员工的领导,应转变为员工的老师、绩效伙伴。

  非临床、医技部门应有考核指标  医院管理实践中,多数医院都能设置针对临床、医技部门的岗位绩效考核目标,但是一些非临床、医技部门,却泛泛走走形式,缺乏量化考核的指标。绩效管理中设置岗位考核标准应结合岗位分析,对行政后勤人员要在岗位分析的基础上,筛选绩效考核标准,并尽可能加以量化,减少人为影响因素。如针对后勤科长就要分析后勤科长的工作职责,理清这个岗位以后勤管理和后勤服务为主后,根据他的工作内容从物品供应、后勤维护等方面筛选可以控制的服务类、成本控制类、安全类等指标进行量化,并纳入后勤科长岗位进行控制,定期考核。

  人人都应有考核结果  绩效考核结果对面不对人是目前多数医院现存比较突出的问题。具体来讲,考核的结果只与科室利益挂钩,但不与个人利益直接挂钩。目标责任不能落实到岗、人,如此使目标的执行力大为减弱。绩效指标是因岗设置的,有岗必有责任指标,有岗必有责任人,也就是绩效责任指标实行院级、科级、员工级三级指标体系,对点不对面,突出岗位责任,直接实现岗位职责连带制,明确职责、权限、利益完全一致性原则,让绩效管理通过绩效考核指标落实到每一个岗位。

  考核体系应及时完善  绩效管理的实施源于解决医院管理中存在的问题,但这些问题对任何一家医院都是不同的,即使在一家医院不同时期,也有很大差异。因此,绩效管理要针对目前存在的突出问题加以解决,随着战略、年度计划和目前形势的变化而作相应改进与调整,实现绩效指标设置-绩效实施辅导-绩效考核-绩效沟通反馈-绩效结果应用-绩效改进完善的全过程控制。

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