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张玉韩医院绩效管理工作室

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关于我

一个以职业为生命的医院管理者,擅长医院人力资源管理,具有丰富的医院管理实践经验,特别是医院绩效管理、成本核算等,为数十家医院咨询管理,2006年获得全国现代化企业管理创新成果一等奖,2012年获得“中国著名管理咨询专家”荣誉称号,致力于在各级医院推行“PC管理模式”,助推新医改,让医院管理步入绩效管理时代。喜欢专业交流、共同提高,有志与你共同打造最优秀的医院。

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医院管理:做领导学会“六字”激励员工法  

2012-09-07 09:22:38|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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做领导学会“六字”激励员工法

  张玉韩

    医院管理咨询实践工作中,我们发现一些院长误读“激励”,唯金钱而激励,甚至发现个别院长把原本给员工最好的福利培训,也靠发钱让员工被动参与,却一步一步走向无效激励的误区,却不知非金钱激励更有效。

 一、信任               

    信任是最重要的激励手段,从古到今,各种组织因为不信任出现了各种各样的危机,因不信任自己走向深渊,单位走向滑坡,昔日的辉煌可以化为泡影。医院管理也是如此,上级不信任下级,下级不信任上级,便会出现人心背离,组织涣散。河南省会某医院人心涣散的根源就是一把手总是疑心重重,从不信任下属,事事怀疑,搞得班子不团结,员工说话变得谨慎不反映真实情况,原本畅通的沟通彻底闭塞,靠知心心腹打小报告了解医院情况,员工做事原本可以用十分力,现在只肯出五分就不错了,招聘来的核心骨干离职等。医院气氛紧张,结果一把手也整天担心下属告状,上下不得安宁。

     一个组织缺乏上下级“信任”,组织气氛必然会紧张起来,信任缺位员工不会为了医院的事出生入死。信任缺位会消弱团队之间的协作力,降低员工工作效率。信任危机的出现多半是组织的领导人的问题,说明做为上级出问题,缺少了解下属工作及生活的各种情况。信任本身无成本,但没有信任却会让医院和领导付出很大的沉痛代价。

  二、授权            

    授权的基础是信任和责任分工清晰。湖北某医院院长说自己天天很忙,结果经工作流程分析后发现,他每天工作的80%是在越权、越位、越级替下属工作,结果显得下属无事可做,自己忙得要命。试想一下,当一个医院一半以上的工作量都集中在院长一个人身上,院长不累死才怪,这正是“领导累死,下属闲死,大家冤死”,这就是不授权的结果。有的人是不会授权,有的人是不愿授权,凡事都亲力亲为,从而丧失了团队分工的意义,丧失各级岗位的职责,结果当自己累死都不知道原因何在?凡是授权不到位的医院,院长都很忙,员工大事小事都会直接找一把手,如江西一家三级医院出现的怪事,院长出差在外,一天某科值夜班护士没有及时接班,要下班的护士将电话打给一把手,可想院长不累么?有事找领导,因为其他人无权处理这事,人浮于事的现象自然存在,低效率、不负责任、推诿扯皮、芝麻大的小事请示汇报等等都是授权不到位的症候群。

    授权是团队分工协作、队员履行职责的前提,下属渴望领导能够授权,充分展示自己的才华,如果得不到充分的授权就会对团队产生消极负面影响,人浮于事的现象必然存在。授权并不等于放任无约束,授权是对岗位职责有效履行的保障条件,有责无权,下属就很难完成任务,但授权也是有条件,有尺有度的,这个 “尺度” 条件,就是需要建立监督考核的绩效管理评价机制,缺少它授权也会失控。

  三、赞美  

    人都是有感情的。尤其是在医院工作的知识分子更需要精神上的鼓励,而有的一把手善用一言堂,天天面对员工呈现“老阴天”,员工对院长只好远而敬之。院长除了批评下属外无其他语言,久而久之下属开始出现反感抵触情绪。我们观察有些院长却采取人性化的关怀,制定医院规范化激励措施:员工生日共餐制;家庭红白喜事参与制;员工生病慰问制;尤其是关心家在外地的员工生活,常在过年过节举行聚餐制等;员工取得进步时及时给予一句赞美的话等等。其实这些小事看起来很小,做起来你也感不到立竿见影的效果,但它有一种亲情,有一种无形的文化,一旦有一天员工离开了这家医院,也许你过去大把大把的奖金发给他,但他会记不清,而能清晰记得的就是这些细小而不起眼的关怀小事,会让员工永生留恋,特别是某件小事受到你的及时赞美让他一生难忘。我们给一家医院建立家文化体系,就是从这些点滴小事做起,让办公室精心组织,每次记录下真实的视频,如每次集体生日烛光晚宴,来自每位员工的肺腑之言,这场景会深深感动每一位员工,记录下来,年终全院精彩回放,我们的医院文化就这样逐渐沉淀形成,这就是以人文本的最佳体现。试想,还会有哪位员工舍得离开温暖的家而离职漂泊他乡去打工?

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