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张玉韩医院绩效管理工作室

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关于我

一个以职业为生命的医院管理者,擅长医院人力资源管理,具有丰富的医院管理实践经验,特别是医院绩效管理、成本核算等,为数十家医院咨询管理,2006年获得全国现代化企业管理创新成果一等奖,2012年获得“中国著名管理咨询专家”荣誉称号,致力于在各级医院推行“PC管理模式”,助推新医改,让医院管理步入绩效管理时代。喜欢专业交流、共同提高,有志与你共同打造最优秀的医院。

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医院绩效管理必过三关  

2014-11-01 09:25:51|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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                                                                 张玉韩
《健康报》 http://www.jkb.com.cn/management/2014/1027/353506.html ;
在医院管理工作中,遇到一些朋友谈绩效管理推行艰难,甚至个别刚刚起步就被困难击倒。诸多原因中,观念不到位居首,其次是执行人员缺乏管理经验,再者是不熟悉绩效流程。笔者认为,推行绩效管理,医院必须面临开门三大关。

  指标分解关。河南郑州某医院医务科科长在实行绩效管理的第一个月,拿到自己岗位的考核标准,感到医务科科长不好做了。他说,按照现在制订的标准,每个月都要被扣分。原来不做没有压力,没有完成任务没有人说,待遇不会有任何影响,现在不行了,完不成任务要被扣分,所以这个职务不好做了。其实每个人对指标都会有反应,正是这种反应才会引发大家对本职工作的关注,增强责任心。因此实施绩效管理的第一步,就涉及指标分解。指标分解后,通常被考核对象有两种反应,一是积极主动克服困难、想办法、采取措施,努力完成任务;另一种是找各种理由和借口,强调客观条件,例如指标高、压力大、完不成。此时,作为管理者必须坚定信心,耐心疏导,在沟通中执行到位,不可讨价还价。

  首次考核关。实施绩效管理的第一个月要正式考核,不好意思或碍于面子,将是绩效管理的杀手,也是决定未来绩效管理是否有效的关键。许多人过惯了安稳日子,推行绩效管理后,职责明确了,标准严格了,考核认真了,这些人就会不适应,找各种借口拒绝接受,抵触考核。某医院第一个月考核结果出来后,一位副院长仅仅得了64分,这位副院长开始对绩效办主任发难,耍威风,在员工中起到很大的负面影响。试想,如果规定绩效管理只考核员工、只能员工分数低,正常吗?在实践中,必须转变各层观念,尤其是院领导更应以身作则,以良好心态面对。

  首次分配关。绩效管理的目的是全员多做事、做正确的事,最终要把每个人干的结果与个人利益紧密挂钩。管理实践中,发现第一个月60%以上的员工并非完全行动起来,而是观望,坐等第一个月奖金是多少、奖金升高了没有。某三甲医院,实施绩效管理第一个月,医院业务量等指标明显超越同期30%以上,经核算后院长觉得发得太多了,不舍得,结果一拖再拖,一连几个月没有兑现,员工从观望到抱怨,最后到失望。员工刚刚被绩效考核激发出来的热情就这样被浇灭了,实在是得不偿失。 

  当下对不少医院来说,绩效考核还是个新事物,万万要在科学合理的基础上开好头、起好步。

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